L’entretien annuel d’évaluation est souvent redouté. Côté manager, c’est une corvée administrative à préparer. Côté collaborateur, c’est un moment de stress où l’on se sent jugé, parfois arbitrairement. Et côté RH ? C’est un immense fichier Excel à consolider, dont il est difficile de tirer des actions concrètes.
Le problème majeur de cette méthode traditionnelle, c’est la subjectivité.
Comment savoir si Paul maîtrise vraiment la « gestion de projet » ? Parce qu’il le dit ? Parce que son manager « l’aime bien » ? Dans un monde où les compétences deviennent obsolètes en moins de 5 ans, on ne peut plus piloter le capital humain au « doigt mouillé ».
Il existe pourtant une méthode éprouvée pour objectiver ces échanges et aligner tout le monde : le couplage de l’autodiagnostic et du feedback 360°. Chez Levelapp, nous en avons fait le cœur de notre technologie. Voici comment cette méthodologie peut transformer votre GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences).
Pourquoi l’évaluation traditionnelle ne suffit plus
Avant de parler de solution, comprenons le problème. L’évaluation classique « top-down » (le chef note le subordonné) souffre de nombreux biais cognitifs :
- L’effet de Halo : Un manager note bien un collaborateur sur toutes ses compétences simplement parce qu’il est ponctuel ou sympathique.
- L’effet de Récence : On juge le collaborateur sur ses 3 dernières semaines (bonnes ou mauvaises) et on oublie le reste de l’année.
- Le biais de confirmation : Le manager cherche inconsciemment à valider l’opinion qu’il avait déjà avant l’entretien.
Résultat ? Les plans de formation qui découlent de ces entretiens sont souvent déconnectés de la réalité. On forme des gens qui n’en ont pas besoin, et on ignore des lacunes critiques.
Étape 1 : L’Autodiagnostic, ou la responsabilisation du collaborateur
Tout commence par le collaborateur. L’autodiagnostic consiste à envoyer un questionnaire digital (via Levelapp) où le salarié s’évalue lui-même sur un référentiel de compétences précis.
Contrairement aux idées reçues, les collaborateurs ne se « surnotent » pas systématiquement. Au contraire.
Les 3 vertus de l’autodiagnostic :
- L’engagement : Le collaborateur devient acteur de son parcours. Il n’attend pas passivement le verdict.
- L’introspection : Pour répondre aux questions, il doit réfléchir à ses pratiques quotidiennes. « Est-ce que je maîtrise vraiment la suite Adobe ou est-ce que je bricole ? »
- La détection des « Soft Skills » : C’est souvent le collaborateur qui est le mieux placé pour exprimer ses besoins sur des compétences comportementales (gestion du stress, organisation).
Étape 2 : Le Feedback 360° pour confronter la réalité
Une fois l’autodiagnostic réalisé, le manager (ou les pairs, dans une approche 360 complète) remplit la même grille d’évaluation concernant le collaborateur.
C’est ici que la magie opère. L’outil va superposer les deux visions.
Nous ne cherchons pas qui a « raison ». Nous cherchons l’écart (le Gap).
Scénario A : L’Alignement
Le collaborateur se met « Expert » en Vente, le manager le met « Expert ».
- Action : Tout va bien. Pourquoi ne pas proposer à ce collaborateur de devenir mentor interne ?
Scénario B : La Sous-évaluation (Syndrome de l’imposteur)
Le collaborateur se note « Débutant », le manager le note « Confirmé ».
- Analyse : Le collaborateur manque de confiance.
- Action RH : Pas besoin de formation technique, mais peut-être un coaching de confiance ou simplement de la reconnaissance.
Scénario C : La Sur-évaluation (L’angle mort)
Le collaborateur se voit « Excellent », le manager voit des lacunes importantes.
- Analyse : C’est le point critique. Il y a un déni ou une incompréhension des attentes.
- Action RH : C’est ICI qu’il faut investir le budget formation. La donnée prouve le besoin. L’entretien devient factuel : « Tu te vois ici, je te vois là, voici les faits. Formons-nous pour combler cet écart. »
Pourquoi abandonner Excel pour une solution SaaS ?
Beaucoup de PME tentent de faire ce travail sur Excel. C’est techniquement possible, mais c’est chronophage et risqué.
Utiliser une plateforme dédiée comme Levelapp apporte une valeur ajoutée immédiate pour les RH :
- Historisation : Vous gardez une trace de l’évolution des compétences année après année. Idéal pour prouver votre démarche qualité (Qualiopi).
- Bibliothèques de compétences : Pas besoin de réinventer la roue, l’outil propose souvent des référentiels métiers préétablis.
- Analyse Macro : Excel vous montre un individu. Le SaaS vous montre l’entreprise. En un clic, vous voyez que « 80% de l’équipe commerciale est faible en closing ». Vous pouvez alors acheter une formation collective (moins chère et plus fédératrice) plutôt que 10 formations individuelles.
Cas concret : L’intégration d’un nouveau commercial
Prenons l’exemple d’une nouvelle recrue, Julie. À son arrivée (Onboarding), on lui fait passer un autodiagnostic Levelapp sur les produits de l’entreprise.
- Résultat : Elle maîtrise la gamme A, mais ne comprend pas la gamme B.
- Réaction immédiate : Le manager reçoit l’alerte. Il ne perd pas de temps à la former sur la gamme A. Il concentre son onboarding sur la gamme B.
- Gain : Julie est opérationnelle en 2 semaines au lieu de 4.
C’est cela, l’alignement Formation-Business.
Vers une culture de la transparence
Passer au feedback 360° et à l’autodiagnostic, c’est faire un pas vers une culture d’entreprise transparente et juste.
Les collaborateurs ne veulent plus de formations « parce qu’il faut dépenser le budget ». Ils veulent des formations qui les aident à grandir et à performer dans leur quotidien.
En outillant votre démarche RH avec une solution de cartographie des compétences, vous transformez le « flou artistique » des entretiens annuels en un plan d’action chirurgical.